Objetivos¶

Un objetivo indica qué se debe lograr, cómo se medirá y para cuándo. El progreso se deriva de la medición en lugar de introducirse como una sensación, y los seguimientos con fecha registran la historia que hay detrás del número a medida que evoluciona.

Los objetivos son útiles por sí solos, y son de lo que debe hablar una evaluación si la conversación va a partir de hechos. Una sección de cuestionario del tipo Objetivos del periodo muestra exactamente los objetivos que estaban en el alcance cuando se abrió la evaluación.

Dónde se encuentran¶

Desempeño ‣ Objetivos ‣ Mis objetivos y Desempeño ‣ Objetivos ‣ Todos los objetivos.
Las mismas listas también aparecen en Empleados ‣ Objetivos, junto con Empleados ‣ Objetivos ‣ Plantillas.
Empleados ‣ Configuración ‣ Etiquetas de objetivos para las etiquetas.
La ficha de cada empleado incluye un botón inteligente Objetivos.

Crear un objetivo¶

Cree un registro y asígnele un Nombre: una frase que indique el resultado, no la actividad.

En Alcance, defina el Tipo:

Tipo	Para qué se usa
Objetivo	Lo que se debe lograr.
Resultado clave	Un componente medible de un objetivo. Alinéelo bajo el objetivo al que pertenece.
Meta de desarrollo	Algo en lo que la persona está trabajando sobre sí misma en lugar de sobre el negocio. Se comporta de forma idéntica; el tipo existe para poder informar sobre ambos por separado.

A continuación, elija los Empleados a los que pertenece. Un objetivo puede asignarse a más de una persona, que es como funciona un objetivo de equipo compartido: aparece en la lista de cada uno de ellos y solo existe uno.

Responsables de seguimiento son las personas que hacen seguimiento del objetivo además de aquellas a las que está asignado.

En Planificación, defina la Fecha de inicio, la Fecha límite y, si desea un ritmo, una Frecuencia de seguimiento.
En Medición, elija cómo se mide el objetivo; véase más abajo.
Utilice Estado en la barra de estado (En curso, En riesgo, Desviado, Logrado, No logrado, Cancelado) y Confianza (Baja, Media, Alta) para indicar cómo va. El estado es un juicio; el progreso es aritmética. Ambos son útiles, y deliberadamente no son el mismo campo.

screenshot: hr-performance-objective-form

menu: Performance ‣ Objectives ‣ My Objectives ‣ New
shows: An objective form with its kind, owner, period, measurement, start and target value, confidence and alignment.
highlight: The Measurement group with the start and target values (red frame).
data: Objective "Reduce warehouse picking errors", start 4.2%, target 1.5%.
module: hr_objective
notes: English UI, light theme, 1440px width.

Medir un objetivo¶

Métrica decides what you fill in and how Progreso (%) is worked out:

Métrica	Qué se rellena	Cómo se calcula el progreso
Hecho/No hecho	Valor actual	100% en cuanto el valor actual sea distinto de cero, 0% en caso contrario.
Porcentaje	Valor actual	El propio valor actual, mantenido entre 0 y 100.
Número	Valor inicial, Valor objetivo, Valor actual, Unidad	Qué distancia ha recorrido el valor actual desde el inicio hacia el objetivo, en forma de porcentaje, mantenido entre 0 y 100.
Importe	Lo mismo, más una Moneda	Igual que para Número.

Dirección indica qué sentido es positivo. Con Aumento, el progreso sube a medida que el valor actual asciende desde el inicio hacia el objetivo; con Disminución, sube a medida que el valor baja. Esto es lo que convierte «reducir la tasa de desperdicio del 4 % al 1,5 %» en un objetivo de primera clase, en lugar de algo que hay que invertir a mano.

Nota

Para Número e Importe, el valor objetivo debe ser distinto del valor inicial. Un objetivo cuyo valor objetivo sea igual a su valor inicial no se puede medir, y se rechaza su guardado.

La alineación, y por qué no es agregación¶

Alineado con señala un objetivo hacia otro. Es una afirmación sobre el significado: este objetivo existe para servir a aquel. Construye el árbol de alineación, permite agrupar y generar informes a lo largo de él, y no cuesta nada: el progreso del objetivo principal no se ve afectado.

Agregar objetivos secundarios es una afirmación sobre la aritmética: cuando está marcado, el objetivo deja de calcular su propia medición y toma en su lugar el promedio ponderado de los objetivos alineados debajo de él, usando el Peso de cada hijo. Un objetivo que agrega sin hijos se sitúa en 0 %.

Importante

Alinee con libertad; agregue con moderación. La alineación describe cómo encaja el trabajo, y casi siempre merece la pena registrarla. La agregación entrega su cifra a la calidad de los datos de otra persona: un objetivo principal que agrega es tan fiable como los hijos que tiene debajo, y un hijo al que nadie hace seguimiento arrastra hacia abajo la cifra de todo un departamento sin que nadie se dé cuenta.

Un objetivo no puede alinearse con uno de los objetivos alineados debajo de él; cualquier referencia circular se rechaza.

Quién puede ver un objetivo¶

Visibilidad determina quién puede acceder a un objetivo:

Visibilidad	Quién puede acceder al objetivo
Todos	Cualquier compañero de la empresa puede leerlo.
Empleado y línea jerárquica	Los empleados a quienes está asignado, sus gerentes directos y sus responsables de seguimiento. Esta es la opción predeterminada.
Solo el empleado	Los empleados a quienes está asignado. Ni el gerente directo ni los responsables de seguimiento pueden acceder a él.

Los encargados de RR. HH. pueden acceder a todos los objetivos, sea cual sea este ajuste.

Solo el empleado es la opción que se debe usar para un objetivo de desarrollo relacionado con una dificultad personal. Tenga en cuenta que excluye al gerente directo, que suele ser precisamente la intención, y que RR. HH. sigue teniendo acceso.

Seguimientos¶

Un seguimiento indica en qué punto se encuentra un objetivo en una fecha determinada, qué grado de confianza tiene su responsable, y por qué. Es lo que convierte un porcentaje en algo de lo que la próxima evaluación puede hablar de verdad.

screenshot: hr-performance-objective-checkin

menu: Performance ‣ Objectives ‣ My Objectives ‣ (open an objective) ‣ Check-ins
shows: The check-in list of an objective with the dates, the recorded values, the confidence and the "What happened" notes.
highlight: The confidence column (red frame).
data: Four monthly check-ins with a falling error rate.
module: hr_objective
notes: English UI, light theme, 1440px width.

Abra el objetivo y haga clic en Registrar seguimiento.
Introduzca la Fecha, el Nuevo valor alcanzado por el objetivo y su Confianza.
En Qué ha pasado, escriba qué ha avanzado, qué lo está frenando y qué sucede a continuación.

Al registrar un seguimiento se escribe el nuevo valor y la confianza de vuelta en el objetivo, se guarda una instantánea del progreso resultante en el propio seguimiento y se registra el cambio. El historial está en la página Seguimientos del objetivo y detrás de su botón inteligente Seguimientos.

Mantener el ritmo¶

Frecuencia de seguimiento (Sin recordatorio, Semanal, Cada dos semanas, Mensual) establece la Fecha del próximo seguimiento a partir del último seguimiento, o de la fecha de inicio si aún no ha habido ninguno.

No hay ningún proceso automático insistente detrás de esto. «Desactualizado» es simplemente un filtro: el filtro Necesita un seguimiento de la vista de búsqueda muestra todos los objetivos cuya fecha del próximo seguimiento ya ha llegado. Combínelo con Mi equipo para preparar una reunión individual, o con Atrasado (fecha límite superada, no logrado y no cancelado) antes de lanzar un ciclo.

Truco

La razón por la que esto importa en el momento de la evaluación: un objetivo con seguimientos mensuales genera doce hechos fechados al año. Un objetivo sin ninguno genera un único argumento en diciembre.

Plantillas y asignación masiva¶

Cuando el mismo objetivo se asigna a muchas personas, escríbalo una vez como plantilla.

Vaya a Empleados ‣ Objetivos ‣ Plantillas y cree un registro, o marque Es plantilla en uno ya existente.
Una plantilla no lleva empleados asociados; esto se aplica de forma obligatoria. Es el texto compartido, no el objetivo de una persona en concreto.
Construya el árbol debajo de ella si quiere que los resultados clave la acompañen.
Use Crear instancia de plantilla de objetivo, elija los Empleados y, opcionalmente, sobrescriba la Fecha de inicio y la Fecha límite (déjelas vacías para conservar las fechas de la plantilla).
Incluir objetivos alineados también copia los objetivos alineados debajo de la plantilla y alinea cada copia debajo de la copia de la plantilla.
Mantener vínculo con la plantilla registra en cada nuevo objetivo de qué plantilla proviene, de modo que las instancias de una misma plantilla se puedan analizar juntas en los informes.

Cada empleado seleccionado recibe su propia copia. Así se puede medir, dar seguimiento y cerrar cada una de forma independiente, que es justo lo que se quiere: un único registro compartido con quince responsables no puede indicar que once de ellos van por buen camino.

Nota

Una plantilla es explícita, nunca se infiere. Un objetivo normal que se haya quedado sin empleados asignados no se convierte silenciosamente en una plantilla.

Quién puede hacer qué¶

Un empleado crea y edita los objetivos que tiene asignados, y registra sus propios seguimientos.
Un gerente directo, y cualquier persona designada como responsable de seguimiento, hace lo mismo con los objetivos de las personas a su cargo, excepto los marcados como Solo el empleado.
Nadie salvo RR. HH. puede eliminar un objetivo. En su lugar, cambie su estado a Cancelado; el registro de lo que se acordó y después se abandonó suele valer más que una lista limpia.
Los encargados de RR. HH. pueden acceder a todo.

Ver también

Realizar una evaluación — cómo se incorporan los objetivos del periodo a una evaluación
Configuración — el tipo de sección Objetivos del periodo